人材育成への取组み
基本的な考え方
自動車産業は、国内を含む先進国市場の成熟化と新興国市場の拡大を背景に、国際競争の一層の激化や环境関連規制の強化、国を超えた提携や再編など、厳しいビジネス环境にさらされています。そのような中、ダイハツらしい製品やサービスを生み出し、社会になくてはならない企業になるために、「機会均等」 と「実力主義」 を基本理念とした人事制度を導入しています。実力?意欲のある人が「いつでも、誰でも、公平にチャレンジできる」 機会均等と、職種?学歴?年齢などに関係なく「頑張って成果を上げた人に報いる」 実力主義の人事制度のもと、一人ひとりが自ら考え、行動できる人材の育成を図っています。さらに、会社方針の最重要テーマである「幸せに働ける職場、風土つくり」に向けて、「职场つくり活动」も推進しています。
职场つくり活动
役員?管理職全員を対象に、eラーニングによる「职场つくり活动」の講座を開講しています。受講を通して、「幸せに働ける職場、風土つくり」のベースとなる心理的安全性のある職場环境つくり、そして具体的な活動を実践するためのコーチングや1on1ミーティング※の知识やスキルを、マネジメントに携わる社员全员が习得することを目指しています。
※ メンバーの成?を支援するための1対1の定期的な短时间での対话
採用
ダイハツが描くビジョンの実现に向けて、必要な资质や能力を持つ人材を、国籍や性别、障がいなどに関係なく公平?公正に採用しています。「自分に限界をつくらず、志を実现するまで立ち向かえること」「あらゆる可能性を求めて、枠を超えてさまざまなことに取り组めること」「多様なニーズに応えるため、世界のどこでも活跃できること」を求める人物像に掲げ、そうした姿势を备えた人材の採用に注力しています。
従业员への评価とフィードバック
ダイハツの従业员の业务における役割?テーマは、会社方针から部/室方针に落とし込まれ、それに基づく个人目标として进められています。评価とフィードバックは、部下と上司との密なコミュニケーションを基本に、人材育成につながる仕组みとしています。具体的には、年度初めに上司が期待役割などを设定し、部下と面谈して共有します。そして期末に、部下がその期待役割に対する能力発挥状况を振り返って自己评価を行い、上司が评価をしてフィードバックします。こうしてコーチングや1辞苍1ミーティングを取り入れながら「目标设定→取组み→自己评価→上司评価→フィードバック」のサイクルを回すことで人材育成につなげています。
教育／キャリア形成
インドネシア大学（语学留学讲座）の
卒业式
新入社员から中坚、管理职に至るまで、阶层别に求められる専门知识や问题解决能力、マネジメント能力などを习得する研修体系を整备しています。さらに、従业员一人ひとりのキャリアアップを支援し、公司の活力を高めていくために、自己启発としてビジネススキルや语学などの外部研修を受讲できる制度も设けています。そのほか、将来海外事业をけん引できる人材の育成を目的とした海外トレーニー制度などの选抜型のカリキュラムも设定しています。
階層別研修 受講人数?時間 （2021年度実績）
| 対象者 （阶层） |
受讲者数 （人） |
総工数 （一人当たり时间） |
研修内容 |
|---|---|---|---|
| 新入社员 | 180 | 163 | 导入研修 |
| 新任中坚级 | 162 | 4 | 役割认识、メンバーへの働きかけ |
| 新任係长级 | 198 | 58 | 役割认识、人材育成 日常管理（コンプライアンス） 问题解决（设定型） |
| 新任课长级 | 65 | 58 | 役割认识 日常管理（コンプライアンス） 人材育成（组织マネジメント） |
| 新任次长级 | 27 | 62 | 组织マネジメント |